Deel 7: Cultuurverandering of niet?

“Corona raakt ons allemaal”, ik hoor het onze premier nog zeggen aan het begin van de corona crisis. Totaal niet wetende in welke context ik deze opmerking moest opvatten. Na een afwachtende periode, waarin werkgevers totaal niet wisten welke kant het op ging, werd duidelijk dat bij de meeste kantoren bij vele organisaties afgesloten werden en dat thuiswerken de nieuwe (tijdelijke) werkelijkheid is geworden. Nagenoeg iedere organisatie is getroffen, veelal in negatieve- maar gelukkig soms ook in positieve zin. Denk bijv. aan de supermarkten en bepaalde industriële bedrijven. Maar hoe ga je, indien mogelijk, in hemelsnaam het thuiswerken zo georganiseerd krijgen dat dit niet ten koste gaat van de bedrijfscultuur? Immers, een hechte en vooral positieve bedrijfscultuur blijft ontzettend belangrijk voor o.a. de gemoedstoestand/productiviteit van medewerkers én het behouden van het ‘wij-gevoel’. Dit gevoel zorgt ervoor dat mensen niet op eilandjes terecht komen en de productiviteit op een acceptabel niveau blijft. Het belangrijkste is dat er bij de medewerker niet het ‘ik-gevoel’ ontstaat. Dit zijn tekenen van onduidelijke en beperkte communicatie en een gebrek aan aandacht. Wanneer dit gevoel ontstaat moeten alle alarmbellen gaan rinkelen en is het tijd om (meer) in actie te komen.

Naar mijn inziens is het juíst nu belangrijker dan ooit om je cultuur te behouden al dan niet zelfs te versterken. Het is immers zo sterk gelinkt aan de missie en visie van een organisatie en de manier waarop je bij je medewerkers van de toekomst in beeld wilt blijven. Dat is voor recruitment bureaus al helemaal tweeledig. Enerzijds voor de interne bedrijfscultuur maar anderzijds ook voor de doelgroepen die aangesproken moeten blijven worden. Een extra focus op de ‘cultural fit’ in deze virtuele manier van werken zorgt er ook voor dat collega’s elkaar onderling meer opzoeken. Door bijv. onderlinge en groep videocalls. Maar ook bij nieuwe positieve updates vanuit de overheid hoor je dat collega’s elkaar steeds vaker opzoeken en thuiswerken op die welbekende 1.5 meter afstand. Zomaar een aantal voorbeelden waarbij het de onderlinge samenwerking versterkt en een extra beroep gedaan wordt op zijn of haar creativiteit.

Een stuk wat me doet denken aan de huidige situatie is de uitspraak van Chuck Edward, Head of Global Talent Acquisition bij Microsoft, die het volgende zei in 2018 : ‘Organisatiecultuur is de nieuwe munteenheid voor werving en retentie. De mensen die wij willen aannemen, hebben veel opties op de arbeidsmarkt. Ze willen weten waar wij voor staan en hoe onze corporate culture en onze missie eruitzien. Dit is wat echt het verschil maakt. Het is niet het loon, of de secundaire arbeidsvoorwaarden; het is de bedrijfscultuur.’ Een krachtige opmerking dat nog steeds van toepassing is voor elke organisatie, in welke sector dan ook. Je wilt namelijk graag uitstralen dat jouw organisatie een erg prettige werkomgeving bevat.

In deze tijd speelt het tijd- en locatie ongebonden werken een nog belangrijkere rol binnen organisaties. Maar we mogen ook het ‘luchtige’ en informele aspect niet vergeten. Vrijdagmiddagborrels worden bijv. aangepast naar online borrels en in dit digitale tijdperk worden er een hoop nieuwe apps ontwikkeld die bijdragen aan nog positievere bedrijfscultuur. Mits daar maar de juiste aandacht, energie en prioriteit wordt gegeven vanuit het management. Een essentiële factor die we niet mogen onderschatten. Het zorgt er namelijk tegelijk voor dat de afstand tussen management en medewerker verkleint wordt, als dit al dan niet van toepassing is natuurlijk.

Bij Careermaker zijn we ook voortdurend bezig met bovenstaand thema. Hoe blijven we met z’n allen productief maar vooral hoe kunnen we het op afstand werken van elkaar in tijden van grote onzekerheid zo aangenaam mogelijk maken zonder dat dit ten koste gaat van de bedrijfscultuur. We organiseren digitale borrels, bingo’s, videocallen ons helemaal suf en leggen de verantwoordelijkheden voor een groot gedeelte bij de mensen zelf neer. Maar uiteraard zijn er nog veel meer zaken belangrijk.

Een belangrijk aspect binnen dit thema is oog hebben (en houden) voor de individu. En dat ‘meten’ kan natuurlijk op diverse manieren. Door het afnemen van o.a. diepte interviews en enquêtes in alle lagen van de organisatie kun je de cultuur meten. Belangrijk is om te starten met een nulmeting. Zonder meting blijft iedere verandering of aanpassing ‘op hoop van zegen’. Heel veel veranderingen beginnen namelijk met het meten van de oude situatie vs de ideale situatie. Ga vervolgens na wat de gewenste cultuur is en bepaal, wederom met medewerkers vanuit diverse lagen in de organisatie, wat nu precies het DNA van de organisatie is en of deze overeenkomt met de informatie die vanuit de organisatie verkregen is. Bij Careermaker noemen wij dit een cultuurscan. Een cultuurscan maakt organisaties bewust van haar DNA. Het is als het ware een eerste stap tot het verkrijgen van meer inzichten om vervolgens toe te werken richting een methodische organisatieverandering ( indien dit blijkt uit de informatie dat losgeweekt wordt uit de organisatie). Ook stapt men af van de welbekende ‘onderbuikgevoelens’ en worden deze omgezet in feitelijk informatie en dus belangrijke stuurinformatie.

Nieuwsgierig geworden hoe wij deze knowhow inzetten voor het meten van uw organisatiecultuur? Stuur mij een berichtje en ik vertel u hier graag meer over.

Bedankt voor uw aandacht en hopelijk tot ziens!